上海鸿冠信息科技有限公司评论：作为公司的员工,一年

作为公司的员工,一年到头的盼望,莫过于"双粮",一般的公司都会发放基本的年底双薪来保障员工福利、刺激员工热情，回报一年来员工的辛勤负出，同时也作为吸引人才的一个重要手段。也有一些公司的管理层会将“双粮”以更加灵活的方式来发放，这就是绩效考核奖金。在公司财年总结的日子，会根据员工一年的工作表现和价值贡献来评审等级，根据等级发放相应的薪金作为奖励。这种精明的方式，本身的出发点非常好，就是公司员工根据工作表现，多劳多得，负出跟收获成正比。但是关键点在于，这个绩效考核的评估的标准和客观性上。



也许在国内绝大多数中小企业的管理上，都没有很专业的绩效考核制度，有的话也是主观占很大比例的评估。（当然也有公司有非常好的绩效考核制度，但只是少数）这些公司的员工都得不到有效合理的绩效考核评估。如果没有完善的绩效考核制度，就只能凭借临时的整理和个人印象来评估，这就不可避免的由主观意识来主导客观事实，从而出现绩效考核凭感觉来评估，更让员工可怕的是评估人是那些金字塔上的领导，因为基层员工与领导打交道的机会是非常少的，特别是那些不常跟基层员工打交道的领导，和那些自以为坐在办公室问一问项目经理就对项目进度、员工表现了如指掌的领导。其实中小企业的“高管、总监”普遍都是先学会了老祖宗那道官场习气：托住上面的，压住下面的。这种情况下，对员工的评论多少都会包含个人情结在其中，评估怎么可能不出偏差。工作上做得事多了，反而挨得批评多，批评多了，印象就打了折扣，绩效考核也就打折扣了。



当然肯定没有完美的绩效考核，人人都能满意，但至少应该给每个员工一个充分陈述自己的机会和环境，如果没有完善的绩效考核制度，而且个人感觉又不是完全正常的时候，就应该组织一次员工绩效考核面谈，与员工面对面的交流这一年的工作，包括员工的职责、工作量、工作时间、具体的工作任务、技能提升、做出那些成绩等等方面。如果能这样与员工进行交流,营造一种良好的评估的气氛,相信主观意识的准确性会提高很多，而且在沟通的过程可以进行绩效考核方面的交谈，比如那些方面做得不错，那些方面做得还不够，为什么做得不够，是否是员工个人导致还是整个项目管理导致，对工作的建议和需要改善的问题。这样的话，会比较让员工信服和赞同绩效考核的结果。而且更有效的起到考核的作用，就是激励员工不断努力不断进步，继续为公司做出贡献。而且也能更加亲近的了解每个员工的内心想法。当然如果只是想压榨员工，把“经济危机”当借口的抠门领导，肯定是把绩效考核当成扣除“双粮”的手段，考核评估估计都是低于100%的了。



从每个年度财年总结绩效考核的经历中，亲身感受那些悲喜交加的情景，可以看出绩效考核真的是非常重要，处理好坏对于员工的心理影响非常之大，如何能把绩效考核做好，充分起到激励员工的目的，是非常值得去讨论的，如果没有做好，那事情往往是适得其反，影响非常深远,常常出人之意料。二十一世纪什么最贵：人才。



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